Trong công tác quản trị nhân sự tại các nhà máy FDI, việc xử lý kỷ luật sa thải là quyết định nhạy cảm và tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý nhất. Trên thực tế, doanh nghiệp thua kiện có thể không phải vì lý do sa thải không chính đáng, mà vì vi phạm các quy định bắt buộc về thời hiệu và trình tự thủ tục họp kỷ luật theo quy định của pháp luật Việt Nam.
Bài viết dưới đây sẽ tổng hợp 03 nội dung tuân thủ trọng tâm để doanh nghiệp hạn chế tối đa rủi ro bị tuyên hủy quyết định sa thải và bồi thường thiệt hại.
Bối cảnh thực thi pháp luật lao động hiện hành
Kể từ khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực, quyền lợi của người lao động được bảo vệ chặt chẽ hơn thông qua các quy định về tố tụng lao động. Mọi sai sót nhỏ trong biên bản họp hoặc việc chậm trễ trong thông báo đều có thể trở thành bằng chứng pháp lý khiến doanh nghiệp phải chịu các khoản phạt hành chính nặng nề và nghĩa vụ bồi thường tiền lương trong suốt thời gian người lao động bị sa thải trái luật.
Ba nội dung tuân thủ trọng tâm khi xử lý sa thải
Thứ nhất: Tuân thủ thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Căn cứ Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Riêng đối với các hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ của doanh nghiệp, thời hiệu có thể kéo dài nhưng không quá 12 tháng.
Doanh nghiệp cần khẩn trương tiến hành xác minh và họp kỷ luật ngay khi phát hiện sai phạm. Việc ban hành quyết định sa thải khi đã quá thời hiệu nêu trên là hành vi vi phạm pháp luật. Theo Điểm đ Khoản 2 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, doanh nghiệp có hành vi xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động khi đã hết thời hiệu sẽ bị xử phạt hành chính từ 5.000.000 VNĐ đến 10.000.000 VNĐ.
Thứ hai: Đảm bảo quy trình thông báo và thành phần tham dự cuộc họp
Trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định chi tiết tại Điều 122 Bộ luật Lao động và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, người sử dụng lao động phải thông báo nội dung, thời gian và địa điểm cuộc họp ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành cuộc họp.
Thông báo triệu tập họp phải được gửi đến (i) Ban chấp hành Công đoàn cơ sở và (ii) chính người lao động vi phạm. Doanh nghiệp bắt buộc phải lưu giữ bằng chứng xác nhận các bên đã nhận được thông báo (phiếu ký nhận hoặc vận đơn thư bảo đảm). Nếu cuộc họp diễn ra mà thiếu sự tham gia của Công đoàn hoặc không chứng minh được đã thông báo hợp lệ cho người lao động, quyết định sa thải sẽ mặc nhiên bị coi là trái quy trình và không có giá trị pháp lý.
Thứ ba: Nghĩa vụ lập Biên bản và ban hành Quyết định đúng thẩm quyền
Biên bản cuộc họp kỷ luật lao động là văn bản pháp lý quan trọng nhất để trình trước Tòa án khi có tranh chấp. Nội dung biên bản phải thể hiện rõ hành vi vi phạm, các chứng cứ xác thực và ý kiến đối chất của người lao động.
Biên bản phải được thông qua và ký kết bởi các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Nếu người lao động không ký, người lập biên bản phải ghi rõ lý do. Doanh nghiệp cần lưu ý, quyết định sa thải phải được ký bởi người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động hoặc người được ủy quyền hợp pháp. Mọi sai sót về thẩm quyền ký hoặc thiếu sót trong trình tự lập biên bản đều dẫn đến mức phạt từ 10.000.000 VNĐ đến 20.000.000 VNĐ theo quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Việc thiết lập và tuân thủ nghiêm ngặt quy trình kỷ luật lao động không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì kỷ cương sản xuất mà còn là “lá chắn” an toàn bảo vệ uy tín và tài chính của nhà đầu tư tại Việt Nam. Quý Khách hàng cần rà soát Nội quy lao động hoặc tư vấn trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động sa thải, vui lòng liên hệ qua các hình thức sau:
Liên hệ trực tiếp với Luật sư Nguyễn Đức Trọng qua hotline: 0912.35.65.75;
Gửi thư yêu cầu dịch vụ qua email: lienheluathongbang@gmail.com
Chúc Quý Khách hàng cùng gia đình mạnh khỏe, an lạc và thành công!
Tags: xử lý kỷ luật, sa thải, doanh nghiệp, lao động, kỷ luật
