Bối cảnh quản lý pháp luật lao động hiện hành
Với các doanh nghiệp sản xuất, gia công tại các khu công nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên, Nội quy lao động (NQLĐ) không chỉ là văn bản nội bộ mà là “đạo luật của doanh nghiệp”. Nếu không tuân thủ đúng trình tự ban hành và nội dung theo Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, mọi quyết định xử lý kỷ luật (đặc biệt là sa thải) của doanh nghiệp đều có nguy cơ bị Tòa án tuyên vô hiệu, dẫn đến phải bồi thường hàng trăm triệu đồng cho người lao động.

Dưới đây là 3 nghĩa vụ tuân thủ trọng tâm mà Ban Giám đốc và bộ phận Nhân sự (HR) cần rà soát ngay lập tức.

Thứ nhất: Nghĩa vụ tham vấn và đăng ký Nội quy lao động
Một lỗi phổ biến của các doanh nghiệp FDI là tự ý ban hành NQLĐ do công ty mẹ gửi sang mà bỏ qua thủ tục pháp lý tại Việt Nam. NQLĐ chỉ có hiệu lực thi hành sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh/huyện tiếp nhận hồ sơ hợp lệ.

• Lưu ý thực hiện: Trước khi nộp hồ sơ đăng ký, doanh nghiệp bắt buộc phải tổ chức tham vấn ý kiến của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Công đoàn). Biên bản tham vấn này là tài liệu bắt buộc. Nếu áp dụng NQLĐ chưa đăng ký để kỷ luật nhân sự, doanh nghiệp sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính từ 10 – 20 triệu đồng theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, đồng thời phải hủy bỏ quyết định kỷ luật.

Thứ hai: Đảm bảo tính hợp pháp và các nội dung bắt buộc
Nội quy lao động không được trái với pháp luật hiện hành. Việc đưa vào các hình thức kỷ luật mang tính xúc phạm danh dự, nhân phẩm hoặc phạt tiền, cắt lương người lao động là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm.

• Lưu ý thực hiện: Doanh nghiệp cần rà soát lại NQLĐ hiện tại để đảm bảo đã bổ sung đầy đủ các quy định mới bắt buộc, điển hình là quy định chi tiết về Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Nếu thiếu nội dung này, NQLĐ sẽ bị trả hồ sơ và doanh nghiệp không có cơ sở để xử lý các cá nhân vi phạm.

Thứ ba: Nghĩa vụ niêm yết công khai và đồng bộ ngôn ngữ
Sau khi NQLĐ có hiệu lực, doanh nghiệp phải thông báo đến từng người lao động và niêm yết những nội dung chính ở các khu vực dễ thấy tại nhà xưởng, văn phòng.

• Lưu ý thực hiện: Đối với doanh nghiệp FDI, NQLĐ và các quy chế đi kèm nên được lập thành song ngữ (Ví dụ: Việt – Trung, Việt – Anh) để lao động và quản lý người nước ngoài cùng nắm rõ. Tuy nhiên, cần có điều khoản quy định rõ: Trong trường hợp có sự khác biệt về cách hiểu, bản Tiếng Việt đã đăng ký với cơ quan chức năng sẽ có giá trị ưu tiên áp dụng.

Công tác quản trị nhân sự và tuân thủ pháp luật lao động đòi hỏi sự cẩn trọng và chuẩn xác trong từng chi tiết hồ sơ. Quý Khách hàng nếu cần tư vấn chi tiết hơn, rà soát tính hợp pháp của Nội quy lao động, hoặc có nhu cầu sử dụng dịch vụ xin cấp Giấy phép lao động trọn gói, vui lòng liên hệ với Công ty Luật Hồng Bàng qua các hình thức sau:

Liên hệ trực tiếp với Luật sư Nguyễn Đức Trọng qua hotline: 0912.35.65.75;

Gửi thư yêu cầu dịch vụ qua email: lienheluathongbang@gmail.com

Chúc Quý Khách hàng cùng gia đình mạnh khỏe, an lạc và thành công!

Tags: doanh nghiệp, lao động, fdi, nội quy, kỷ luật, nhân sự