Từ trước đến nay, việc xử lý kỷ luật lao động trong doanh nghiệp luôn là vấn đề gây bàn cãi về tính đúng, sai của quyết định xử lý kỷ luật. Vậy thế nào là xử lý kỷ luật đúng theo quy định của pháp luật? Hãy cùng Luật Hồng Bàng giải mã trong bài viết dưới đây.

Đối với Người sử dụng lao động, việc xử lý kỷ luật mang ý nghĩa như một công cụ giúp cho người sử dụng lao động thực hiện chức năng quản lý của mình đối với người lao động, nhằm tổ chức lao động một cách hiệu quả. Còn đối với người lao động, việc tuân thủ các quy định về kỷ luật lao động là họ đang thực hiện nghĩa vụ của mình trong quá trình lao động. Vì vậy, khi xử lý kỷ luật, cần xác định đúng hình thức xử lý kỷ luật và thực hiện đúng theo quy định của pháp luật về quy trình thủ tục nhằm đảm bảm lợi ích giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao động, tránh phát sinh những tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Một quyết định kỷ luật người lao động được xác định là hợp pháp khi bảo đảm các yêu cầu sau:

Căn cứ của quyết định xử lý kỷ luật

Người lao động phải có hành vi vi phạm kỷ luật và hành vi này được quy định chi tiết trong nội quy lao động. Các doanh nghiệp thường đưa ra các trường hợp được coi là vi phạm kỷ luật trong nội quy lao động một cách chung chung nhằm mở rộng phạm vi của các trường hợp vi phạm kỷ luật. Tuy nhiên, nếu có phát sinh xảy ra thì những quy định mang tính chung chung thường rất khó áp dụng trong các trường hợp cụ thể. Do đó, các doanh nghiệp cần quy định chi tiết, cụ thể các trường hợp mà doanh nghiệp cho là đã cấu thành hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mô tả chi tiết hành vi đó trong nội quy lao động (phù hợp với pháp luật).

Tuân thủ thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Quyết định xử phạt kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Điều 123 Bộ Luật lao động năm 2019 quy định: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng“. Nếu người lao động đang trong khoảng thời gian mà người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động, nếu hết thời hiệu xử lý kỷ luật hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Tuân thủ nguyên tắc, quy trình, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Các nguyên tắc mà người sử dụng lao động cần biết và tuân thủ khi xử lý kỷ luật lao động như sau:

• Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Ví dụ: không được áp dụng cả hình thức kéo dài thời hạn nâng lương và hình thức cách chức.

• Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
• Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Thủ tục, quy trình thực hiện xử lý kỷ luật như sau:

Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp (Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên, người lao động, luật sư của người lao động, người đại diện theo pháp luật cho người lao động dưới 15 tuổi) phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;

Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự.

Các quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

 

Trên đây là toàn bộ bài viết của chúng tôi về Xử lý kỷ luật người lao động. Quý Khách hàng nếu cần tư vấn, giải đáp chi tiết hơn cũng như tiếp cận dịch vụ của chúng tôi, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua các hình thức sau:

Liên hệ trực tiếp với Luật sư Nguyễn Đức Trọng qua hotline: 0912.35.65.75;

Gọi điện đến Tổng đài tư vấn pháp luật 1900.6575;

Gửi thư yêu cầu dịch vụ qua email: info@hongbanglawfirm.com

Chúc Quý Khách hàng cùng gia đình mạnh khỏe, an lạc và thành công!